Politique
Les syndicats seraient-ils antiféministes et les féministes, anti-syndicalistes ?
29.05.2018
« Révolutionnaires de tous les pays, qui lavent vos chaussettes ? »
Le féminisme est un mouvement social qui plonge ses racines dans la société industrielle de la seconde moitié du XIXe siècle quand collectivement, les femmes rejettent l’infériorisation systématique de leur sexe et revendiquent, au nom de l’universalité des droits humains, l’égalité entre les hommes et les femmes. Constatant que le réformisme féministe n’a fait qu’aménager le vivre ensemble, sans changer fondamentalement les rapports de pouvoir entre les hommes et les femmes dans la société, les féministes des années 1970, rompent avec le passé. À leurs yeux, la société postindustrielle est bâtie sur un mode capitaliste inégalitaire, mais également sur un mode patriarcal. Le slogan « révolutionnaires de tous les pays, qui lave vos chaussettes ? », scandé dans toutes les assemblées féministes des années 1970, renvoie à la dimension privée de la lutte des classes et au rôle conscient ou inconscient de l’oppression et de l’exploitation des femmes par les hommes. Ce qui entraîne un certain malaise dans le chef des syndicalistes (masculins). S’ils sont honnêtes avec eux-mêmes, ils devraient se sentir concernés et se questionner comme acteurs politiques, mais aussi comme individus sexués, dans leurs pratiques syndicales et dans leur vie privée. C’est également le talon d’Achille du mouvement féministe. L’oppresseur qu’il pointe est aussi l’homme avec lequel les militantes sont le plus souvent liées par des liens affectifs profonds et importants, qui les amènent à partager le même lit et à procréer ensemble une nouvelle génération, ce qui est loin d’être anecdotique.
« Je ne suis pas féministe, mais… »
Le mouvement ouvrier – et les syndicalistes en particulier – s’est toujours méfié du féminisme qualifié de « bourgeois ». Mais ces pionnières du XIXe siècle, qui revendiquaient des droits et des salaires décents, voire égaux, pour les travailleuses, n’étaient-elles pas aussi bourgeoises qu’un Karl Marx, un Émile Vandervelde ou un Jules Destrée ? Certaines féministes, comme Émilie Claeys (1855-1943)[2], sont pourtant ouvrières, mais elles n’ont guère été entendues. D’autres figures féminines ont tenté de s’imposer dans le mouvement syndical, comme Émilienne Brunfaut-Steux (1908-1986)[3], fille d’un militant socialiste à Dottignies. Étant pourtant du sérail, elle plaidera pendant des décennies pour faire admettre le principe même d’une organisation spécifique des femmes au sein de la FGTB ainsi que le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes !
Le mouvement ouvrier a souvent considéré les prises de position féministes comme irrecevables tant elles étaient, d’après ses dirigeants, loin des conditions vécues par les ouvrières et des attentes de ces dernières. Les exemples sont légions de leur incompréhension du projet féministe : que ce soit le combat de ces pionnières pour l’égalité salariale ou leur opposition à l’interdiction du travail de nuit pour les seules travailleuses adultes, en 1908-1911[4]. Les syndicalistes (masculins) considèrent que le travail salarié des femmes est une conséquence de la révolution industrielle et qu’elles subissent plus que les hommes l’exploitation capitaliste. Pour eux, chrétiens comme socialistes, mais avec des approches différenciées, la place idéale et « naturelle » des femmes est et reste le foyer, où leur vocation est de se consacrer au soin du mari, des enfants et du ménage.
Les féministes considèrent qu’homme et femme ont des droits égaux à un travail, à un salaire, à un revenu avec une même protection sociale. Les femmes doivent avoir la liberté de se former et de travailler partout et comme elles le veulent. Elles estiment que, si des mesures de protection doivent être prises, elles se justifient pour les travailleurs des deux sexes, avec une seule exception, la travailleuse enceinte ou allaitante. Mais toutes les femmes n’enfantent pas et elles ne sont pas éternellement enceintes. C’est même une courte période dans leur vie professionnelle. Or cette maternité « potentielle » devient le prétexte à toutes les discriminations qui touchent les travailleuses et visent en fait à les exclure du monde salarial. Derrière ces mesures, les féministes posent la question de la concurrence réelle ou supposée, entretenue par le capitalisme, entre la main-d’œuvre féminine et masculine, dans la course aux emplois, aux postes et aux revenus.
Confronté à la présence de travailleuses dans les usines et les bureaux, le mouvement syndical a longtemps pris une posture universaliste. Membres à part entière de la classe ouvrière, les femmes doivent se syndiquer et militer au sein de leurs organisations professionnelles : par cette présence, elles arriveront naturellement à être mandatées à tous les échelons du mouvement. C’était oublier que le mouvement syndical est héritier d’une tradition masculine qui entérine l’infériorité systématique des femmes et leur écartement de la sphère publique. Concrètement, en matière d’organisation des travailleuses, les syndicats chrétiens réagissent aux demandes des syndiquées et mettent en place, dès 1938, mais surtout à partir de 1945, un service syndical féminin dont l’objectif est de former, d’encadrer et de stimuler la participation et la prise de parole des femmes au sein du mouvement. Les syndicats socialistes, par contre, ont longtemps refusé d’introduire une distinction au nom de l’unicité de la classe ouvrière dont l’ennemi commun est l’exploitation capitaliste. Si les femmes veulent une meilleure représentation et faire entendre leur voix, elles doivent se mobiliser au sein des structures, se faire coopter par les assemblées de militants et militantes, base de la démocratie syndicale. Ce n’est que dans les années 1960, et surtout après la longue grève des ouvrières de la Fabrique nationale d’armes à Herstal, en 1966, que les militantes arrivent à imposer la nécessité d’un organe spécifique qui réunit les déléguées des sections régionales interprofessionnelles et des centrales professionnelles et dont l’objet principal est l’expression de leurs attentes. D’un côté comme de l’autre, le rôle de ces structures est limité à rendre des avis, à exprimer les volontés des militantes. Ces recommandations sont ensuite validées ou non par les instances démocratiquement élues dont, « naturellement », les femmes sont quasi totalement absentes. Dans le milieu syndical comme ailleurs, il faudra la pression des militantes et une volonté politique pour intégrer le principe de la discrimination positive ou du quota, à défaut de parité dans les systèmes électoraux. Cette question, abordée dans les congrès syndicaux dès les années 1980, trouvera sa méthodologie avec l’adoption de la Charte de gender mainstreaming.
Comment atteindre l’égalité ?
Le 23 septembre 2004, les trois confédérations (CSC, FGTB et CGSLB) signent la Charte du gender mainstreaming portant sur l’égalité des femmes et des hommes dans les syndicats. Cet engagement solennel d’intégrer le principe de l’égalité dans leurs structures et dans leur fonctionnement et de le poursuivre dans tous les domaines relevant de leur compétence [article 1] marque à la fois un aboutissement et un point de départ. Il fait suite à une étude commanditée par la Confédération européenne des syndicats[5], menée sous la direction d’Ada Garcia, sur la participation syndicale des femmes et leur participation à la prise de décision. Cette étude pointe, malgré la difficulté de disposer de statistiques genrées, la forte syndicalisation des travailleuses : près de 40 % des affilié·e·s aux différentes confédérations sont des femmes, et cette proportion grimpe à 48 % en Belgique. Cet écart avec les travailleurs masculins constitue néanmoins, pour les syndicats, un potentiel d’accroissement des membres. Ces études observent, malgré des avancées non négligeables sur les dix dernières années, l’absence d’une véritable mixité dans les structures syndicales et une sous-représentation dans les organes de direction au regard de leur taux d’affiliation. Dans ce contexte, la signature de la Charte est un engagement solennel des dirigeants syndicaux à développer de bonnes pratiques : établir des données statistiques selon le sexe, favoriser les politiques d’action positive, intégrer dans toute décision, interne et externe, et dans tous les lieux de la négociation paritaire, l’analyse de l’impact sur les hommes et les femmes. L’adoption du gender mainstreaming comme outil pour analyser l’impact des mesures sur les groupes d’intérêt masculins et féminins est une avancée. Chacun s’engage aussi à se donner les moyens de cette évaluation et de l’intégrer dans la formation syndicale[6].
Saskia Ravesloot a consacré sa thèse de doctorat à étudier l’impact de l’adoption de la Charte sur les pratiques syndicales[7]. Selon elle, cette charte a été sans conteste un déclencheur qui a permis de mettre à l’agenda la question de la participation des femmes, mais cela n’a pas suffi à faire changer les mentalités et à intégrer totalement le principe de l’égalité. Les femmes sont sollicitées, comme individus, à se mobiliser et à participer à l’action syndicale. Les militantes s’expriment collectivement, mais dans un cadre de référence donné. S. Ravesloot conclut qu’il y a encore du chemin à faire pour intégrer totalement les travailleuses dans les organisations syndicales, mais que dans ce parcours, les femmes rencontrent des alliés masculins, ce qui n’est pas négligeable.
Mais qu’est-ce qu’elles veulent ?
Cette question reflète la difficulté des organisations syndicales à intégrer les positions des féministes dans le domaine du travail et de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Il suffit de parcourir les mémorandums adressés par les organisations féministes, comme le Comité de liaison, à chaque période électorale aux futurs gouvernements, aux partis et plus largement aux acteurs sociaux pour se rendre compte qu’il y a toujours un fossé entre ce qui se réalise concrètement et ce que les féministes rêvent comme projet de société. Dans un État où la concertation sociale est de rigueur dans les matières liées au travail et à la protection sociale, les interlocuteurs sociaux doivent se positionner et émettre un avis avant que le politique ne tranche ou décide.
Elles demandent des crèches, des gardiennes avec un statut correct, des maisons de la petite enfance ; le gouvernement met en avant l’allongement du congé de la maternité et du congé d’allaitement. Elles demandent la garde des enfants malades, des gardes aux horaires inhabituels, un encadrement parascolaire ; elles obtiennent des congés de circonstances, le congé parental. Elles revendiquent le « crédit temps libre » obligatoire pour tous les travailleurs, les hommes comme les femmes ; c’est le temps partiel qui leur est proposé, voire imposé. Elles demandent des services collectifs pour répondre à la croissance du « care » dont le poids repose essentiellement sur les femmes, une assurance dépendance vu la croissance du grand vieillissement, un crédit d’heures d’aide à la famille [le CHAF] et la création d’emploi dans le secteur de l’économie sociale ; la réponse sera les interruptions de carrière professionnelle, la remise au travail des « personnes rentrantes », l’interruption du chômage… « Autant de mesures qui, en dehors des périodes assimilées à du travail, incitent les femmes à se retirer temporairement (abandon temporaire de leur carrière), partiellement (travail à temps partiel volontaire) ou définitivement (en tant que “femme au foyer”) du marché du travail et réduisent ainsi leur autonomie sociale et économique. Ainsi […], les décideurs politiques et sociaux ne prennent toujours pas les dispositions nécessaires pour que finalement, le travail professionnel devienne vraiment “rémunérateur” pour les femmes (to make work pay)[8] ».
La bataille pour la réduction du temps de travail est un bel exemple de ce fossé entre les postures des féministes et les positions des acteurs sociaux. Il est loin le temps de la revendication des 36 heures de travail par semaine sans perte de salaire, avec embauche compensatoire, pour tous et toutes. Elle a été supplantée par une intensification de la flexibilité du travail, par l’introduction massive du temps partiel[9]. Dans les entreprises, la main-d’œuvre féminine sert d’ajustement à la crise et aux pertes d’emplois. Les féministes gardent en mémoire le conflit qui, en 1982, oppose la délégation syndicale de Bekaert-Cockerill aux seules travailleuses, quand les délégués négocient pour 26 ouvrières le temps partiel obligatoire en lieu et place de 13 licenciements. Les ouvrières refusent cette décision et 13 d’entre elles sont licenciées. Elles gagneront leur procès pour fait de discrimination, soutenues par les féministes et l’aide, in fine, de la régionale FGTB de Charleroi. Proclamées « femmes de l’année » en 1982, jamais elles ne seront réintégrées dans leur emploi[10].
Plutôt que le temps partiel, très inégalitaire en matière de droits et de revenus, les féministes proposent le crédit-temps[11] pour rencontrer la charge familiale qui pèse quasi entièrement sur les épaules des femmes. Elles l’envisagent comme une sixième branche de la sécurité sociale, à l’instar des congés payés, qui donnerait un droit de tirage de deux à cinq ans – les avis divergeaient – à chaque salarié·e tout au long de sa carrière. La personne bénéficierait d’un salaire de remplacement et serait obligatoirement à prendre dans les 45 ans que dure en principe la carrière. Pour les un·e·s, cela leur donne l’occasion de s’arrêter pour des raisons familiales, en tout ou en partie, pour couvrir les périodes de l’éducation des enfants ; pour les autres, c’est une manière d’anticiper ou d’alléger les fins de carrière sur un mode plus égalitaire entre hommes et femmes. Ainsi conçu, le crédit-temps remplacerait partiellement le système de prépension (favorable majoritairement aux hommes) et les pauses carrières (où les femmes sont majoritaires, mais où les conditions sont très défavorables en matière de revenus et de droits).
Une autre revendication constamment bloquée par les interlocuteurs sociaux est l’individualisation des droits en matière de sécurité sociale. Toutes les études démontrent que le modèle mis en place en 1945 est familialiste. Il consacre des droits dérivés qui discriminent les femmes entre elles : entre celles qui cotisent par leur travail et celles qui, au foyer, bénéficient des droits dérivés du chef de leur partenaire, époux ou cohabitant légal. Toutes les actions menées, les pétitions signées, les proclamations solennelles du principe de l’individualité des droits se fracassent contre ce bloc des droits dérivés entre adultes. Que d’inégalités sont engendrées entre les catégories d’assurés sociaux par la modélisation familiale, et cela dans toutes les branches de la sécurité sociale ! Pour les féministes, le passage vers l’individualisation des droits et des devoirs en sécurité sociale doit se faire progressivement et à partir des nouvelles générations entrant sur le marché du travail.
Plus positives, les enquêtes sur l’égalité salariale montrent que l’action conjointe des organisations de femmes[12], des syndicats et des recommandations politiques, tant au niveau européen qu’au niveau national, commence à porter ses fruits : l’écart salarial entre les hommes et les femmes se réduit lentement. En Belgique, « en 2012, l’écart salarial basé sur les salaires horaires bruts des travailleurs à temps plein et à temps partiel tous secteurs confondus s’élève à 9 %. En 2012, l’écart salarial basé sur les salaires annuels bruts des travailleurs à temps plein et à temps partiel tous secteurs confondus est de 22 %. L’effet du travail à temps partiel apparaît dans sa totalité dans les salaires annuels[13] ». Si 48 % de cette différence peut s’expliquer rationnellement – ce qui ne veut pas dire qu’elle soit acceptée —, 52 % ont pour seule justification la différence de sexe.
Depuis longtemps, les féministes ont mis en évidence les multiples discriminations entre les femmes et les hommes dans la formation des salaires. Ces discriminations se cachent partout : du salaire horaire aux avantages en nature (comme l’assurance groupe) ou aux rémunérations extra-légales; elles se traduisent par l’existence de compétences féminines souvent supérieures, mais non reconnues, ce qui entraîne des barèmes inférieurs ; les carrières sont souvent imaginées par les employeurs comme coupées vu la charge familiale supposée ; les opportunités de formation sont inexistantes ; les stéréotypes discriminants dominent (« elles vont avoir des enfants »…) ; le plafond de verre et le plancher collant persistent… À cela s’ajoutent des caractéristiques attribuées à l’individu, comme la moindre estime de soi, le manque de confiance ou d’ambition, qui sont davantage le produit d’une socialisation, d’une éducation et d’un manque de modèles que du caractère propre de la personne. Au-delà des chiffres et des statistiques, c’est la mentalité qu’il faut changer. Ces stéréotypes sont encore très présents, dans le chef des employeurs, mais aussi auprès des collègues, syndiqués ou non, qu’il faut dénoncer et combattre.
Les féministes et les syndicalistes ont trouvé, à travers l’histoire, des terrains de dialogue, mais l’action des premières reste l’aiguillon nécessaire pour rappeler que l’égalité formelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par une égalité réelle dans la vie professionnelle et sociale.
[2] Voir E. Rubinstein, « Hommage à Émilie Claeys, féministe socialiste, rayée de l’histoire », Chronique féministe, mars-avril 1986, p. 5-6 ; P. Van Dungen, « Émilie Claeys », Dictionnaire des femmes belges, XIXe et XXe siècles, Bruxelles, Racine, 2006, p. 104-107.
[3] J. Puissant, « Émilienne Steux », Dictionnaire des femmes belges, XIXe et XXe siècles, op. cit., 2006, p. 517-519, C. Jacques, « Émilienne Brunfaut (1908-1986) : du syndicalisme au féminisme ? », Sens public. Revue web internationale, n° 5, 2009, www.sens-public.org/spip.php?article684.
[4] Faut-il oui ou non interdire le travail de nuit des femmes ? Ce débat resurgit régulièrement jusqu’à l’adoption de la loi du 17 février 1997 sur le travail de nuit qui interdit toute discrimination basée sur le sexe. Voir M.-T. Coenen, « L’interdiction du travail de nuit de la travailleuse. Progrès ou discrimination légale ? », Chronique féministe, n° 52, avril-mai 1994, p. 5-16 ; J.-P. Nandrin, « De la protection à une égalité formelle. Perspectives historiennes sur les législations du travail de nuit des femmes en Belgique », Sextant, n° 4, 1995, p. 44-76 ; sur la résistance des syndicalistes à cette interdiction, M.-T. Coenen, Syndicalisme au féminin, vol 1, 1930-1940, Bruxelles, Carhop, 2008, p. 33-40. Le deuxième volume, portant sur les années 1945-1983, paraîtra en 2018.
[5]Confédération européenne des syndicats, Les femmes dans les syndicats : une nouvelle donne. Aperçu de la participation syndicale des femmes à travers l’Europe. Recommandation et exemples de bonnes pratiques, CES, 2003. https://www.etuc.org/fr/publications/les-femmes-dans-les-syndicats-une-nouvelle-donne#.WkuBxGZy7IV. A. Garcia (ss.dir), Le Deuxième sexe du syndicalisme européen. Une recherche sur les femmes et la prise de décisions dans les organisations syndicales. Étude de la littérature et enquête auprès des organisations affiliées à la CES, Groupe de sociologie wallonne, UCL, 1999.
[6] B. De Jong E. Pircher, E. Rantf, S. Ravesloot, R. Silvera, M. Stroobant, Gender mainstreaming in trade unions, MSU Manuel, 2004. Gender mainstreaming dans les syndicats (ou approche intégrée de l’égalité) Guide-repère MSU, Salzbourg, 2004. Paris www.iseres.org/msu.
[7] S. Ravesloot, Gender mainstreaming en vakbonden. Hindernissen en hefbomen voor een syndicaal gelijkekansenbeleid, Bruxelles, VUBpress, 2011.
[8] Comité de liaison des femmes, Mémorandum au formateur, mai 2014. www.amazone.be/spip.php?article3667
[9] Conseil national du Travail, Convention collective n°35 (17 février 1981), concernant certaines dispositions du droit du travail en matière de travail à temps partiel
[10] E. Arcq, C. Pichault, « L’affaire Bekaert-Cockerill », Courrier hebdomadaire, Crisp, n° 1057-1058, 27 avril 1984.
[11] Cette proposition n’est pas comparable au « crédit-temps » négocié dans l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2000 [programmation 2001-2002], traduit dans la Convention collective de travail n° 77 du 14 février 2001, instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps conclue au sein du Conseil national du travail et dans la loi du 10 août 2001 qui entérine l’accord interprofessionnel et la convention et fixe les règles et les montants budgétaires alloués. Ce crédit-temps est un retrait partiel ou total du marché du travail avec une allocation qui n’a aucun lien avec le salaire perdu, avec ou sans droits assimilés selon les époques et les modalités.
[12] La campagne « Equal pay day » a été lancée en 2005, par Zij-kant, Sociaal progressieve vrouwenbeweging et la FGTB pour dénoncer la différence entre les salaires masculins et féminins. Elle a abouti à une prise de conscience que la réduction de la fracture salariale ne se réduira pas naturellement.
[13] L’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique, Rapport 2015, Bruxelles, IEFH, 2017.
