Selor : qualité en hausse

L’enquête annuelle « Employer Branding » du groupe Randstadt révélait récemment que le secteur public était dans le top absolu sur le plan de l’attractivité dans notre pays, au même niveau par exemple que le secteur informatique ou l’industrie pharmaceutique.

La sécurité d’emploi y joue un rôle majeur bien entendu, mais aussi la relation avec la société et l’environnement, les perspectives d’avenir ou le cadre de travail.

Les critères de sélection

Point positif au cours de la décennie écoulée : l’application du critère de nationalité a vu son champ d’application se réduire de façon importante, en premier lieu à l’égard des ressortissants des autres États membres de l’Union européenne.

Conformément aux principes généraux de la fonction publique, le recrutement des collaborateurs des services publics reste basé sur le(s) diplôme(s) obtenu(s). C’est évidemment un critère facilement objectivable.

Sa rigidité par rapport aux réalités de terrain est cependant évidente aujourd’hui : bien des compétences sont acquises en dehors de l’enseignement traditionnel, d’une part, et d’autres sont apprises au sein même des entreprises privées ou des services publics.

Le critère du diplôme fonctionne comme un critère d’exclusion pour les chercheurs d’emplois qui, malgré un parcours scolaire difficile, ont fait l’effort d’acquérir des compétences par d’autres voies. Par ailleurs, il prive les services publics de bien des candidats formés sur le terrain.

Enfin, il ne constitue à l’évidence pas le seul élément à prendre en compte pour trouver la bonne personne pour exercer une fonction, quel qu’en soit le niveau.

Les épreuves: du SPR au Selor

À l’occasion de la réforme « Copernic » de 2000, le « Secrétariat permanent au recrutement » a fait place au Selor.

L’approche traditionnelle du SPR était essentiellement d’organiser des examens écrits et oraux destinés à alimenter des réserves de recrutement. Les examens portaient sur des savoirs très scolaires (on pense aux fameuses dissertations…) ou sur de la restitution de matières (économie politique, droit…).

Le développement du Selor et certaines réformes des principes de recrutement ont permis d’évoluer vers une plus grande prise en considération des compétences concrètes : les épreuves de base informatisées, communes à la plupart des fonctions sont destinées à vérifier des aptitudes de base, par exemple en matière de raisonnement, d’utilisation de données…

Les secondes épreuves sont majoritairement basées sur une fonction bien spécifique à pourvoir (par exemple employé de première ligne à un guichet).

Le pas franchi est important et a priori positif ; toutefois, cela reste difficile pour les chercheurs d’emploi évoqués ci-dessus, qui se voient décimés par la première épreuve informatisée.

Par ailleurs, pour rationaliser son fonctionnement le Selor adopte des approches dotées de nouvelles rigidités : les descriptions concrètes des fonctions, devenues outils intéressants pour les services publics demandeurs de personnel, ont été agrégées de plus en plus au fil du temps. Au point de perdre toute vraie pertinence.

À l’égard des collaborateurs contractuels des services publics, l’approche du Selor souffre également d’effets pervers. Que penser d’une sélection de secrétaires où 500 candidates ont réussi (12/20 ou plus), mais où le Selor décide arbitrairement de ne retenir que les 200 premières lauréates, rejetant ainsi un groupe de contractuel(le)s qui auraient pu devenir statutaires ?

Structure de l’emploi et discriminations

Pendant que les fonctions publiques régionales ou communales voyaient leurs effectifs grimper, le nombre de collaborateurs de la fonction publique fédérale a eu tendance à stagner, voire à se réduire depuis les trois dernières années, résultat de la politique de compression des effectifs. Celle-ci se confirme au moment où se prépare ce dossier, avec l’annonce d’un principe de remplacement d’un départ sur cinq. L’option annoncée est de rationaliser, notamment par le recours aux nouvelles technologies (sans qu’on puisse toutefois vérifier que les crédits nécessaires à cette fin soit réellement mis à disposition).

Ce qui est moins relevé c’est la disparition programmée des travailleurs ne disposant au maximum que d’un diplôme de l’enseignement primaire ou secondaire inférieur. Si on analyse la combinaison de cette évolution avec les barrières déjà posées par le critère du diplôme, la conclusion est évidente : la discrimination sociale de fait à l’entrée à l’égard d’une partie de la population va se renforcer.

Mandataires

Il est loin le temps où la fameuse « Commission Dekens » répartissait les emplois de fonctionnaires dirigeants entre les trois partis traditionnels et évitait de passer par des épreuves de recrutement objectives.

La sélection des mandataires par le Selor a lieu en deux parties : d’abord, il faut traiter un cas pratique partant de la situation d’une organisation pour mesurer les compétences de gestion des candidats ; ensuite, passer devant une commission de sélection, composée d’un fonctionnaire dirigeant de mêmes niveaux que la fonction à attribuer, un professeur d’université ou expert de la matière concernée, des spécialistes en gestion et en ressources humaines. Celle-ci fait un classement et le gouvernement doit nécessairement faire son choix dans les premiers classés, ou alors demander une nouvelle procédure.

Cette réforme a-t-elle totalement supprimé le jeu des équilibres politiques entre les désormais quatre partis traditionnels ? Sans doute pas totalement. Mais il y a quasi-unanimité pour reconnaître que la qualité des lauréats s’est améliorée. Le temps est fini où il suffisait de tenir la permanence sociale d’un haut personnage pour se voir parachuter à la tête d’un service.