Prime « pouvoir d’achat » : un pansement sur la plaie de la norme salariale

Une autre version de ce texte est également disponible sur le site du Soir sous le titre « La prime « pouvoir d’achat » pour les travailleurs du secteur privé : un pansement sur la plaie de la norme salariale ».

Vu l’absence d’accord interprofessionnel, le gouvernement fédéral a approuvé fin décembre 2022 un projet d’arrêté royal fixant la norme salariale. Cette norme est d’un grand intérêt pour tous les travailleurs, puisqu’elle détermine la marge maximale d’évolution des « coûts salariaux ». Suivant les recommandations du Conseil central de l’économie, elle a été fixée à 0 % pour les années 2023 et 2024. En guise de compensation, le gouvernement fédéral a décidé que les entreprises du secteur privé ayant fait des bénéfices en 2022, pourraient octroyer à leurs travailleurs une prime unique, intitulée « pouvoir d’achat » (sic). Son montant sera plafonné, 500 euros si l’entreprise a enregistré des bénéfices élevés, 750 euros si les bénéfices se révèlent « exceptionnellement élevés ».

Quelle négociation pour la prime « pouvoir d’achat » ?

D’après les informations communiquées par le gouvernement fédéral, la prime « pouvoir d’achat » est une redite de la prime « Corona ». Pour cette dernière, le législateur fédéral avait fixé un cadre de référence minimal, par une loi du 18 juillet 2021, en déléguant aux partenaires sociaux siégeant au sein des organes de concertation au niveau du secteur ou de l’entreprise, le soin d’en négocier les modalités. D’après notre recherche en cours, ces éléments concernent avant tout la décision d’accorder cette prime ou de la refuser, la définition de ce qui constitue une entreprise ayant « obtenu de bons résultats pendant la crise », le montant de la prime, ainsi que la fixation de conditions d’éligibilité pour le travailleur.

Pour la prime pouvoir d’achat, ce sont les mêmes éléments qui devraient à nouveau être négociés par les partenaires sociaux. Il faudra cette fois définir quelles entreprises ont enregistré des bénéfices « élevés » ou « exceptionnellement élevés ». Pour la prime Corona, 40 secteurs environ – soit un quart de l’ensemble des (sous-)commissions paritaires – n’avaient pas rendu obligatoire le paiement de la prime. À l’inverse, pour les secteurs ayant adopté une CCT rendant cette prime obligatoire, certains avaient imposé le paiement du montant maximal autorisé par la loi (500 euros), comme dans le nettoyage, fortement sollicité pendant la pandémie (CP n° 121). D’autres avaient imposé le paiement d’une prime fixe, mais inférieure au montant maximal (150 euros, 250 euros ou encore 300 euros), ou avaient fixé le montant de la prime suivant l’occupation effective du travailleur au cours d’une période de référence (p. ex. 25 euros ou 50 euros par mois d’occupation effective en 2021). Par ailleurs, le nombre de travailleurs qui avaient droit à la prime a fluctué, selon qu’elle ait été réservée aux travailleurs « en service » (elle était alors limitée à ces derniers) ou qu’elle ait été étendue aux travailleurs mis au chômage ou en incapacité de travail.

Les primes comme mode de gouvernance

Si la prime respecte notre système de fixation de la norme salariale, c’est au prix d’un traitement social et fiscal bien particulier. En effet, la prime « pouvoir d’achat » sera uniquement soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 % (et non celle de 25 %). De plus, elle sera exonérée d’impôt sur les revenus. Le procédé se calque ainsi sur celui de la précédente prime. Les entreprises ayant enregistré des bénéfices élevés se réjouiront tout particulièrement de ce cadeau de Noël fiscal octroyé en cette fin d’année par le gouvernement fédéral… à l’heure où l’Europe s’alarme justement de la situation de nos finances publiques et de notre déficit budgétaire. À cet égard, il sera intéressant de relire l’avis de la section de législation du Conseil d’État. Il avait en son temps critiqué le traitement avantageux de la prime Corona, pointant sa très large liberté d’utilisation, comparable à une rémunération ordinaire (et nécessitant donc de payer des cotisations sociales ordinaires).

Un autre point devrait attirer l’attention : les employeurs prennent parfois le pli de respecter, selon leur gré, la norme salariale. Tantôt, la norme est un bon prétexte pour refuser une majoration salariale à un travailleur. Tantôt, elle est méconnue, pour octroyer un bonus à un autre travailleur. En raison de l’absence de sanction véritable en cas de méconnaissance feinte ou sincère de la norme, les tensions et frustrations fleurissent au gré des négociations individuelles… Ainsi, derrière une marge salariale identique pour tous, la réalité se révèle plus complexe. En outre, des disparités ressurgissent, puisque les primes sont tributaires des forces de négociation en présence, mais aussi des réalités de marché parfois distinctes.

L’équilibre est subtil pour atteindre une forme d’égalité entre travailleurs : les conventions collectives sectorielles fixant les modalités de ces primes révèlent des choix parfois discutables, et en même temps, elles tiennent aussi compte des caractéristiques et des bénéfices de certains secteurs en les redistribuant un peu aux travailleurs de ceux-ci… On voit mal pourquoi cette recherche d’équilibre devrait se limiter aux primes défiscalisées : elle devrait avoir lieu pour les salaires de manière générale, sans fixation d’une norme salariale contraignante.

Ce système de primes défiscalisées, dont le montant ne cesse de croître d’année en année (c’est-à-dire les « chèques consommation » en 2020, la « prime corona » en 2021 et la prime « pouvoir d’achat » en 2023), n’est donc qu’un pansement sur la plaie de la norme salariale. Comme beaucoup d’autres l’ont déjà affirmé avant nous, il est à présent urgent de s’atteler à une réforme en profondeur de la loi fixant le principe de la norme salariale contraignante (la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité).

Ne serait-il pas préférable en effet de fixer, au niveau national, une marge salariale indicative, et de laisser aux secteurs d’activité le soin de définir leur propre marge salariale, afin de garantir une hausse des revenus pour les travailleurs dans les secteurs qui font des profits ? Derrière ce débat, se cache aussi un sujet plus fondamental, celui d’une véritable harmonisation des salaires au niveau européen, et ce afin de ne pas avoir à choisir – ou du moins de façon moins tranchée – entre le pouvoir d’achat des travailleurs et la compétitivité des entreprises.

(Image de la vignette et dans l’article d’Imelda, sous licence Unsplash.)